As recentes alterações nas normas para admissão de pessoal em empresas de tecnologia emergente

Assumir um compromisso é similar a estabelecer um relacionamento. Inicialmente, duas pessoas se encontram para conversar, o que pode levar a novas conversas. É necessário interesse mútuo para que funcione, mas frequentemente há quem domine e quem seja dominado. Com o tempo, se tudo ocorrer bem, ambas as partes tomam uma decisão que impacta suas rotinas diárias. Claramente, existem diferenças (pelo que sei, a maioria das pessoas possui mais empregos do que parceiros de vida), mas, em sua essência, esses são mercados altamente competitivos e profundamente interpessoais. E nas startups atualmente, especialmente para talentos de go-to-market e engenharia, a competição está intensa.

“É uma guerra total de contratações”, afirmou Rhys Hughes, sócio executivo de talentos da GV. “Claro que há o bônus ‘hilário’ da IA, o grande leilão de talentos e todas as coisas que tornam isso competitivo. Agora, com nossas empresas do portfólio, estou passando muito tempo com elas nessa abordagem proativa. Se um fundador me diz ‘estou aberto a uma indicação’, eu respondo: ‘Você já está atrasado. Já deveria conhecer três ou quatro pessoas.’”

Conversei com seis fundadores e líderes de talentos de empresas de venture capital, e houve um consenso: estamos em uma nova era de contratação para startups. Anteriormente, prevalecia um modelo de “crescimento a qualquer custo”, marcado por expansões rápidas no número de funcionários. Recentemente, essa lógica foi substituída por uma pressão para que as empresas mantenham equipes enxutas de profissionais excepcionais, que frequentemente já se encontram consolidados em suas trajetórias.

“O ponto principal que observei é que as pessoas se importam muito mais com a concentração de habilidades do que com o aumento do número de funcionários”, afirmou Atli Thorkelsson, Vice-Presidente da rede de talentos da Redpoint. “Acredito que isso se deve ao fato de que hoje é possível automatizar mais coisas, especialmente em engenharia e diversas outras funções. É possível automatizar grande parte do trabalho de nível júnior, portanto, o que realmente se busca é pensamento de nível mais elevado. Existe uma cultura, ou ethos, agora – seja verdade ou não – de que construir o próximo produto de IA realmente legal pode ser mais difícil do que construir os melhores produtos SaaS do passado.”

Thorkelsson e a Redpoint publicaram um relatório neste ano que demonstrou que, apesar da alta demanda por profissionais de níveis médio e sênior, a procura por talentos de nível inicial nas startups está a diminuir rapidamente. Isto está relacionado com a IA, uma vez que a tecnologia evolui e muda com rapidez, e a experiência e adaptabilidade ganham mais importância do que as qualificações tradicionais.

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“Por um tempo, eu estava realmente focado em: você já fez isso antes?”, disse Garrett Lord, cofundador e CEO da Handshake. “Agora, depois de contratar centenas e centenas de pessoas, aprendi que é mais sobre agilidade de aprendizado, julgamento e ética de trabalho do que sobre você ter passado quatro anos na Meta.”

Lord tem procurado profissionais promissores em todo o mundo — recentemente se encontrou com um executivo em potencial em Dubai. Ele afirma que a competição por talentos em IA é tão intensa quanto a sabedoria convencional sugere.

“Se você tem alguma conexão com ou já trabalhou em uma das empresas de IA, há fundos seed que simplesmente escrevem um cheque para você na hora. Você pode ter sua própria empresa. Pode ir para uma grande empresa e lucrar com ações restritas públicas. Não no estilo Meta, mas com dinheiro significativamente maior do que muitos já viram.”

Então, se encontrar um ótimo candidato, não hesite.

“Minha orientação para fundadores é que, quando você encontrar um candidato que goste e essa primeira reunião for bem, aposte nele”, disse Paula Judge, VP de talentos da Accel. “Comece a enviar mensagens imediatamente e construa o relacionamento. Mostre como vocês vão trabalhar juntos. Finja que já estão trabalhando juntos. Mostre como vai ser. Essa é a dança. É assim que pessoas e empresas se diferenciam. As pessoas dizem “aceitei esse emprego por menos dinheiro porque gostei muito das pessoas”. Os candidatos querem fazer o seu melhor trabalho.”

Para competir, é preciso começar cedo, afirmou Eléonore Crespo, cofundadora e co-CEO da Pigment.

“Eu vejo isso como o que os clubes esportivos fazem para encontrar os futuros craques”, declarou Fortune por e-mail. “Eles identificam jovens de 16 anos com potencial e os acompanham até o momento adequado. Tento fazer o mesmo diariamente.”

Isto é fundamental, afirmou Hughes, da GV – assim como na seleção esportiva, o aspecto do jogo de longa duração é relevante.

Ele afirmou: “Os melhores fundadores constroem relacionamentos com talentos muito antes de precisarem deles”. Disse ele: “Assim, quando os contactam, essa pessoa atende porque você investiu tempo. Essa será a moeda que mais importará para nossas empresas enquanto contratam e crescem.”

“E, como em um relacionamento, contratar é só o começo: uma vez que alguém entra, torna-se mais difícil e mais importante do que nunca que essa pessoa permaneça”, afirmou Jen Holmstrom, sócia da Notable Capital.

“Após trazê-los para dentro, como assegurar que esse talento continue sendo investido?”, declarou Holmstrom. “Eles sentem que têm autonomia, espaço para agir, que são confiáveis? Você tem que criar um ambiente para retê-los, mantendo-os com você na jornada. E essa responsabilidade é do fundador. É da equipe de liderança. E não é fácil. Não deve ser subestimada.”

Distribuído pela The New York Times Licensing Group

Fonte por: InfoMoney